الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر

المداخلة بعنوان:الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر
دراسة ميدانية ببعض المؤسسات الاجتماعية بولايتي عنابة الطارف
المداخلة ل:د. بوزيــان راضية - قسم علم الاجتماع / المـركز الجـامعي بالطــارف
1.الاشكـــــالية :
لقد أولى الباحثون في مجال السلوك التنظيمي في الدول الغربية الإجهاد الوظيفي الكثير من اهتمامهم خلال العقود الماضية، وتركزت هذه الدراسات على معرفة مسببات الإجهاد الوظيفي والآثار المترتبة عليه، وتأثير الفروق الفردية على هذه العلاقة.
ويرجع هذا الاهتمام بالإجهاد الوظيفي إلى آثاره السلبية على سلوك الأفراد والجماعات ومواقفهم تجاه أعمالهم ومنشآتهم فضلا عن الضغط النفسي . لذا نجد أن الإدارة الواعية هي التي تولي الإجهاد الوظيفي وطرق إدارته سواء على مستوى الأفراد أو الجماعات الاهتمام الذي يستحقه حتى يتمكن الموظفون من أداء عملهم بفاعلية .
ويعتبر هانز سيلي (Hans Selye) بمثابة الأب الروحي للمفهوم الحديث للإجهاد، والذي يسمي الإجهاد بالموت؛ حيث إن الإجهاد هو ظاهرة طبيعية لا يمكن للإنسان تجنبها دائما، خاصة وأن للإجهاد وجهان: أحدهما إيجابي مفعم بالطاقة والإنتاجية، والآخر سلبي هدام للصحة الفردية والتنظيمية .
وبالنسبة لتأثير ظروف العمل السيئة كالضوضاء مثلا على الحالة النفسية للعاملين المعرضين لها ، فلقد جاء هذا الموضوع فى مؤخرة الموضوعات التي اهتم بها العاملون في مجال علم نفس المهني، على الرغم من أن العديد من العاملين في المجال قد أشاروا إلى أن الضوضاء يمكن أن تؤثر في صحتنا النفسية وخاصة بالنسبة للأشخاص الذين يعيشون تحت وطأة ضغوط نفسية ، والذين يمكن أن تحولهم الضوضاء إلى مرضى نفسيين . ويشير ماك كورمك و الجين MC Cormick & Ilgen إلى أن تأثير الضوضاء لا يتوقف على الحالة الفسيولوجية للعاملين وعلى أدائهم فقط ، بل يتسع ليشمل نواحي أخرى نفسية مثل : الإحساس بالمضايقة ، الانزعاج ، فالضوضاء تعتبر مصدرا لمضايقة الإنسان وتعتبر أيضا عاملا مشوشا لعملية التواصل بين الأفراد . والواقع أن ظروف العمل السيئة كالضوضاء تعتبر مشكلة مهنية تهدد الصحة النفسية للعاملين ، وإذا كانت الضوضاء شديدة للدرجة التي تجعل من تبادل الحديث بين الأشخاص أمراً مستحيلاً ، فإن الأشخاص المعرضين لها ثماني ساعات في اليوم وست أيام في الأسبوع ربما يتعرضون للكثير من الأضرار .
ويؤكد " كوهين "ما ذهبنا إليه من أن غالبية دراسات الضوضاء قد ركزت اهتمامها إما على الآثار الفسيولوجية أو على الآثار الإنتاجية المتعلقة بأداء العمال ، أما الاهتمام بالآثار النفسية ، فإنه يعتبر إلى حد ما موضوعاً حديثاً في علم النفس .
إن ترادف الكلمات التي تعبر عن حالة الإجهاد و الضغط لا تعكس فقط حالة الغموض التي تكتنف مفهومي الإجهاد الوظيفي و الضغط النفسي بل تعكس أيضا صعوبة فرز أسبابهما ونتائجهما وكيفية إدارتهما. ولعل هذا هو الذي جعل بعض الباحثين يتجنب إعطاء تعريف محدد للإجهاد الوظيفي ، إلا أن هناك درجة من الاتفاق حول ظواهره وأسبابه ونتائجه واستراتيجيات مكافحته.
ولذا تسعى الدراسة الحالية في محاولة البحث عن إشكالية الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر من خلال دراسة ميدانية ، وذلك بهدف الوقوف على نمط ما هو متوفر بالفعل من الضغوط المهنية و الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل ... ، ورصد بعض معوقات الأداء المهني على أهداف المؤسسة الإنتاجية أو الخدمية، وكذلك اقتراح بعض التصورات لإمكانية التغلب على هذه المعوقات و رسم سبل و استراتيجيات الإصلاح ، التكفل و الوقاية ...الخ ، ولتحقيق ذلك سوف نناقش ما يلي :
1- ما هو مستوى الإجهاد الوظيفي الذي يقع على موظفي بعض المؤسسات الاجتماعية أثناء ممارستهم لمهامهم الوظيفية من وجهة نظرهم الشخصية و تأثيره على الضغط النفسي ؟
2- ما هي الأهمية النسبية لمصادر الإجهاد الوظيفي بالنسبة لأفراد العينة ؟
3- ماهي الآثار النفسية لظروف العمل السيئة و الإجهاد الوظيفي في نشوء الضغط النفسي عند العامل ؟
4-ماهي استراتيجيات التكفل و الوقاية الفعالة من عوامل الضغط النفسي داخل بيئة العمل –في مؤسسات البحث ( العينة المبحوثة ) – بالجزائر ؟
Job Stress And Poor Working Conditions As A Factor Of Stress In Staff In Algiers
- A Field Study Of Some Social Institutions : ANNABA –EL-TARF
Abstract :
This study is an attempt to look for the problem of work stress and poor working conditions as a stressor for workers in Algeria, through a field study to identify the model of what is already available from the stress and pressure of work and working conditions ... And monitoring of professional performance, constraints on the objectives of economic enterprises, and suggest some conceptions of the possibility of overcoming these obstacles and find ways and reform strategies, and ensure prevention ... etc. This study will include the following:
1 - What level of stress at work, which is located on the staff of social institutions in exercising their functions from a personal perspective and its impact on stress?
2 - What is the relative importance of sources of stress for workers?
3 - What are the psychological effects of poor working conditions and job stress in the emergence of the psychological pressure for workers?
4 - What are the strategies and ensure the prevention of psychological stressors in the workplace - in research institutions (the sample studied) - Algeria?
2.مفاهيم الدراسة :
2-1.الإجهاد الوظيفي :
اختلف الباحثون في تعريفاتهم لمفهوم الإجهاد وطبيعته ومصادره وآثاره وسبل السيطرة عليه، حيث ركز البعض على الأسباب التنظيمية وأهمل الأسباب الاجتماعية والفردية والبيئية. وبين آخرون الآثار السلبية للإجهاد، بينما أظهر غيرهم الفوائد والآثار الإيجابية له. وبالتالي تعددت الاجتهادات حول سبل مواجهة ظاهرة الإجهاد وفقا لطبيعة الافتراضات والمفاهيم والمتغيرات المرتبطة بها . وكذلك تركز اختلاف الباحثين على مفهوم الإجهاد (Stress)، والإحباط (Dépression)، والتوتر (Strain)
والضغط (Pressure)، بالإضافة للاختلافات في تحديد طبيعة العلاقة بين هذه المفاهيم ،كماعرفه (هيلريجيل ) ، بأنه الاستجابة لعمل أو حالة أو قوة والتي تضع متطلبات بدنية ونفسية خاصة على الشخص. وعرفه دنيس أمستوت بأنه نوع من الاستجابة (بدنية أو نفسية) لحادث أو حالة خارجية تضع متطلبات بدنية ونفسية خاصة على الفرد وتسبب تحول عن ممارسة عمله الطبيعي . وعرفه الصباغ بأنه "الموقف الذي يؤثر فيه التفاعل ما بين ظروف العمل وشخصية الإداري على حالته النفسية والبدنية التي قد تدفعه إلى تغيير سلوكه الاعتيادي" . وعرفه برهم "بأنه حالة غير طبيعية طارئة تصيب الفرد نتيجة لمؤثرات داخلية وخارجية مختلفة كما ونوعا، ومختلفة في آثارها ونتائجها على أداء الفرد اعتمادا على الفروق الفردية بين الأفراد وزوال آثار هذه الحالة عن الفرد تختلف نوعا وكما من فرد إلى آخر" .
2-3. الضغوط النفسية:
هي مجموع الشدّات أو المؤثرات أو المواقف الضاغطة من مصادر مختلفة يتعرض لها الفرد وتؤدي إلى استجابات لا تكيفية فسيولوجية ونفسية وتخلق حالة من التوتر والانزعاج، تستدعي من الفرد التعامل معها ومواجهتها.
3-3. إستراتيجيات التعامل مع الضغوط :
تعرف إستراتيجيات التعامل مع الضغوط بأنها مجموعة من الأساليب أو الطرق والنشاطات الدينامية والسلوكية والمعرفية التي يستخدمها الفرد في مواجهة الموقف الضاغط لحل المشكلة وتخفيف التوتر الانفعالي المترتب عليها.
3.مصادر الإجهاد الوظيفي :
تشير الدراسات إلى أن هناك عدة أسباب أو مصادر للإجهاد في بيئة العمل تؤثر في سلوك الأفراد. ويؤكد الباحثون بأن حالة الإجهاد الواحدة قد لا يسببها بالضرورة مصدر واحد؛ وإنما قد يشترك في نسجها مصادر عديدة، وهذا هو الغالب، بعضها بيئية وبعضها فردية. كما أن بعضها الآخر يتولد نتيجة لتفاعل الطرفين معا .
وهناك عدة تصنيفات لمصادر الإجهاد. فقد قسمها الصباغ إلى خمسة مصادر هي: التقدم المهني، والعلاقات في العمل، و الهيكل والمناخ التنظيمي، و دور الإداري، وخصائص العمل (متطلبات العمل). وقد بين أحد الباحثين أن مصادر الإجهاد تنقسم إلى ستة مصادر وهي:
1- طبيعة العمل، وتشمل (ظروف العمل، وعبء العمل).
2- دور الفرد في المنظمة، وتشمل (غموض الدور، صراع الدور، وزيادة المسؤولية).
3- سوء العلاقات في العمل (مع الرئيس المباشر، مع الزملاء، ومع المرؤوسين).
4- عدم تطور الوظيفة، ويشمل مدى ضمان تناقض المركز مع واقع الفرد.
5- صرامة هيكل المنظمة ومناخها التنظيمي، وتشمل قلة المشاركة في اتخاذ القرارات، وعدم الشعور بالانتماء للمنظمة، وضعف الاستشارات والاتصالات البناءة بين الأقسام والشعب، وتقييد السلوك ومراقبته عن طريق الموازنات المتعددة.
6- مشكلات ذاتية للفرد، وتشمل ما يحمله الفرد من مشكلات نفسية واقتصادية واجتماعية وطموحات وقيم خاصة.
أما هيلريجيل فقد قسم مصادر الإجهاد إلى الأقسام التالية :
( أ ) مجهدات العمل، وتشمل ما يلي:
- ظروف العمل، مثل: زيادة أو نقصان حجم العمل، ظروف العمل الطبيعية كالإضاءة، وضغط العمل.
- صفات الدور في المنظمة، وتشمل: صراع الدور، وغموض الدور، وعدم المشاركة في اتخاذ القرار، والمسؤولية تجاه الآخرين.
- التطور الوظيفي، وتشمل: الترقية السريعة، والترقية البطيئة، ونقص الأمان، وإلغاء الوظيفة.
- علاقات داخل التنظيم، وتشمل: ضعف العلاقات مع الرئيس أو المساعدين، وصعوبة في تفويض المسؤوليات.
- بيئة العمل (عمليات المنظمة)، وتشمل: قلة التشاور وقلة الاتصال، والقيود على السلوك، وسياسات المكاتب.
- تناقض أهداف المنظمة مع أهداف خارجية، وتشمل: تناقض أهداف المنظمة مع أهداف الأفراد، وتعارض أهداف المنظمة مع حياة الفرد العائلية.
(ب) مجهدات الحياة، وتشمل متغيرات هامة في حياة الفرد، مثل: الزواج، وموت أحد أفراد العائلة، وهكذا.
وقد حددنا مصادر الإجهاد في هذه الدراسة في 04 عناصر هي:
1)غموض الدور: وينشأ عندما لا يمتلك الفرد معلومات كافية عن دوره في المنظمة أو في القسم الذي يعمل فيه، أو عندما تكون أهداف العمل غامضة .
2)تناقض الدور (صراع الدور): وينشأ عندما يواجه الفرد العديد من طلبات العمل المتناقضة، أو عندما يعمل أشياء لا يرغبها أصلا أو لا يعتقد أنها جزء من عمله
3)عبء العمل الكمي: ويعرف بأنه "إسناد مهام للفرد لا يستطيع إنجازها ضمن الوقت المتاح" وكذلك يمكن القول بأن عبء العمل الكمي يعني: "زيادة كمية العمل التي يتوجب على الفرد إنجازه خلال فترة محدودة".
4)عبء العمل النوعي: وهو "إسناد مهام للفرد يتطلب إنجازها مهارات عالية لا يملكها".
وبين فحص ويمان العلاقة بين زيادة عبء الدور وانخفاض عبء الدور والإجهاد بين (1540) مديرا في عدد من الشركات. حيث تبين من الدراسة أن المديرين الذين يعانون من مستوى عال ومستوى منخفض من الإجهاد لديهم مشكلات صحية.
- النمو والتقدم المهني: ويشمل عدم ضمان الفرد للعمل في المستقبل في منظمته الحالية – نتيجة تقليص العمل أو بسبب التقاعد المبكر – ومدى تناقض المركز مع واقع الفرد، مثل الحصول على ترقية أكثر أو أقل من المتوقع .
- المسؤولية تجاه الآخرين: وهي نوعان: مسؤولية نحو الأفراد (الرؤساء والمرؤوسين والزملاء)، ومسؤولية نحو الأشياء (المواد والموازنات مثلا) .
- التنظيم (هيكله ومناخه): وجود الفرد في المنظمة وما يرافق ذلك من تهديد لحريته أو استقلاليته وشخصيته، وعدم الشعور بالانتماء للمنظمة، وضعف الاتصالات البناءة بين الأقسام والشعب وتقييد السلوك ومراقبته .
4.نظريات متعلقة بالإجهاد الوظيفي :
هناك عدة نظريات بحثت موضوع الإجهاد ومنها ما يلي:
1- حدود المرونة في السلوك الإداري : عندما يدرك الإداري وجود إجهاد في العمل فإن رد فعله لهذا الإجهاد- أي اختياره نمط سلوك- يختلف عن سلوكه الاعتيادي. وفي محاولة لمعالجة هذا الإجهاد يعتمد على ما يسمى حدود المرونة، ويكون على ثلاثة مراحل:
( أ ) مرحلة الخضوع: و يبدأ عندها حدوث تغيير طفيف في سلوك الإداري الاعتيادي لمواجهة الإجهاد .
(ب) مرحلة الوصول إلى حد المرونة: و يبدأ عندها حدوث تغير جذري في سلوك الإداري.
(جـ) مرحلة التمزق، و يحدث عندها تغير كامل في سلوك الإداري . ويعتمد معدل التغير في سلوك الإداري على شخصيته ونظامه الإدراكي والمعرفي و عدة عوامل ديمغرافية.
2- نظرية فردمان وروزمان : وهي نظرية النوع (أ، ب) من السلوك؛ حيث يؤكدان أن الفرق الوحيد هو مدى سيطرة أي من الخصائص على شخصية الإنسان؛ بحيث يتبع في النهاية نمط سلوك يتشابه مع أو يتناقض مع أحد خصائص السلوكين المذكورين (أ، ب). إن مدى سيطرة أي من الخصائص يؤثر أيضا على إدراكه وتحمله لإجهاد العمل، وعلى كيفية معالجة هذا الإجهاد.
3- نظرية تغيرات الحياة : وهي نظرية أدولف ماير (Adolf Meyer) وتتضمن أن التغيرات في حياة الفرد الاجتماعية لها تأثير على صحته. وهذا بالتالي ينعكس على أدائه ومستوى شعوره بالإجهاد.
5.آثار الإجهاد الوظيفي :
هناك آثار إيجابية وسلبية للإجهاد الوظيفي؛ لكن معظم الأبحاث ركزت على الآثار السلبية له، مثل: نقص الإنتاجية، واحتمالية الإصابة بالأمراض. وسيتم مناقشة هذه الآثار على مستوى الفرد والتنظيم.
( أ ) على مستوى الفرد: فقد قسم هيلريجيل آثار الإجهاد إلى ثلاثة أقسام ، وهي: آثار نفسية فسيولوجية، وأخرى عاطفية، وثالثة سلوكية.
أما بارون فقد بين أن أهم الأعراض السلبية للإجهاد في بيئة العمل هو ظاهرة الإحراق النفسي، بمعنى ظهور متغيرات سلبية عديدة في تصرفات الفرد نتيجة تعرضه إلى اجهادات بيئية .
أما كوكس فقد صنف الآثار المتوقعة للإجهاد الشديد على الفرد في أربع مجموعات وهي: تأثيرات شخصية، وسلوكية، وادراكية، وجسمية.
(ب) على مستوى التنظيم: وتتجسد النتائج هنا في زيادة معدلات دوران العمل وكثرة الغياب والحوادث وإصابات العمل، وزيادة التكاليف والأعباء التي تتحملها المنظمة، وبالتالي تعود إلى تحطيم كفاءة المنظمة وتدهور إنتاجيتها .
(جـ) علاقة الإجهاد بالصحة والأداء وشخصية الفرد : حيث دلت الأبحاث على علاقة أمراض القلب والسرطان وتعاطي المشروبات الروحية والمخدرات وآلام الظهر بالإجهاد؛ لذا فإننا نرى أن هناك زيادة في التكاليف على الفرد والمنظمة، مثل: أجور الأطباء وثمن الأدوية والتقاعد وقلة الإنتاج بالنسبة للمنظمة.
وهناك دراسات عديدة أجريت حول العلاقة بين الإجهاد الوظيفي والأداء أدت إلى نتائج مختلفة، حيث أكدت بعضها وجود علاقة سلبية بين الإجهاد والأداء. ويرى البعض أنها علاقة إيجابية، ومن الباحثين من يرى أنه ليس هناك أي علاقة، وآخرون يرون أن هناك علاقة منحنية بين الإجهاد الوظيفي والأداء .
6.استراتيجيات إدارة الإجهاد :
إن الإجراءات الخاصة بإدارة الإجهاد يفترض أن تحدد في ضوء تشخيصات ميدانية لأسباب الإجهاد ومدى انتشاره في المنظمة. ومهما تعددت الاستراتيجيات المتبعة في إدارة الإجهاد فإنها تركز على جانبين هما:
1- الجانب العلاجي: استراتيجية قصيرة المدى تهدف إلى معالجة الإجهاد بعد وقوعه.
2- الجانب الوقائي: استراتيجية طويلة المدى تسعى إلى منع حدوث الإجهاد الناجم عن الاختلال الوظيفي في المنظمة وذلك بتقييم الأداء على أساس الحوار المباشر والاقتناع، والحرص على دراسة أسباب الإجهاد للعاملين في المنظمة، وتعزيز الثقة وخلق الشعور الجماعي بينهم.
أما المدهون والجزراوي فقد قسما تعامل الفرد مع الإجهاد من خلال ثلاث استراتيجيات هي على النحو التالي:
1- استراتيجية التحمل والتسامح:وتعتمد على قدرة الفرد على تحمل مصادر الإجهاد ومن ثم قدرته على التسامح والتحمل.
2- استراتيجية المقاومة: وتعتمد على قدرة الفرد على المقاومة والصراع ضد الإرهاصات المختلفة.
3- استراتيجية الانسحاب: وتستخدم كنتيجة طبيعية لعدم قدرة الفرد على التحمل والمقاومة.
ووضع بارسون نموذجا أسماه (نموذج الخطوات الأربع) لخفض الإجهاد، ويشمل:
1- تعريف المتدربين والمشتركين في البرنامج التدريبي بمعنى الإجهاد الوظيفي و مسبباته.
2- التعرف على مدى ارتباط المشاكل الصحية بالإجهاد في العمل.
3- عرض الأساليب التقليدية لحل مشاكل الإجهاد، وتتضمن الاسترخاء، والتمارين، والإسقاط، والتأمل.
4- إعداد المتدربين لعمل جماعي تعاوني يتضمن إعداد خطط لتشخيص أعراض الإجهاد في العمل وتحديد مسبباته وانتقاء الأساليب الأفضل لمواجهة مسبباته .
وفي النهاية يجب على الإدارة أن تدرك أن الإجهاد في العمل يمثل مشكلة رئيسة في العمل، وأن الحل ينبع أساسا من الإدارة وليس من الأفراد. ولذلك فعلى الإدارة أن تلزم نفسها باتخاذ الإجراءات الإيجابية لتغيير محيط العمل المسبب للإجهاد.
7.الدراسات السابقة :
•أجريت دراسة ميدانية لتحليل ظاهرة الإجهاد لدى المديرين في الخدمة المدنية في الأردن. وشملت الدراسة عينة عشوائية تألفت من (431) مديرا في مختلف المستويات التنظيمية العليا والوسطى والدنيا في الوزارات والدوائر المركزية في الأردن. وتبين نتائج الدراسة ارتفاع مستوى الإجهاد لدى المديرين، واحتلال المصادر التنظيمية للإجهاد المرتبة الأولى بين مختلف مصادره، تلتها في ذلك المصادر البيئية والمصادر الشخصية على التوالي من حيث الأهمية النسبية لكل منها، وتبين أن تعزيز الجوانب الإنسانية وتطويرها كان من أهم العوامل المساعدة في تخفيف الإجهاد لدى المديرين.
•و أجريت دراسة ميدانية حول مصادر الإجهاد الوظيفي واستراتيجيات مكافحتها على موظفي دائرة الجمارك في الأردن. وقد كانت نتائج الدراسة كما يلي:
1- شعور موظفي دائرة الجمارك بمستوى متوسط من الإجهاد الوظيفي.
2- كان ترتيب التقييم التنازلي لمصادر الإجهاد حسب الأهمية كما يلي: المسؤولية تجاه الآخرين، والتطور المهني، وعبء العمل الكمي، وعبء العمل النوعي، وتناقض الدور، وغموض الدور، على التوالي.
3- يتفق موظفو دائرة الجمارك بشكل عام على وجود مستوى متوسط لإدراكهم للعوامل المساعدة على مكافحة الإجهاد. وكان تقسيم موظفي الدائرة للعوامل المساعدة على مكافحة الإجهاد المستخدمة من قبلهم مرتبة تنازليا حسب الأهمية كما يلي: المرونة، وأن يكون الفرد نشيطا ومنتجا، وتنوع الاهتمامات، والقبول بقيم الآخرين، وأخيرا معرفة الذات.
كما أجريت دراسة حول أسباب الإجهاد في العمل الذي تتعرض له العاملات في أعمال الكتابة، والذي كان من أهمها: عدم كفاية التعويض المادي، والأعمال الروتينية، وخفض فرص التقدم الوظيفي، وعدم استغلال قدرات العاملين بشكل مناسب .
•لقد أجرى كل من كومار ورامامورني (Kumar & Ramamourti) دراسة بهدف التعرف على إستراتيجيات التعامل التي يستخدمها الأفراد للتعامل مع المواقف والضغوط المختلفة خلال التقدم في العمر وتألفت العينة من 360 راشداً، وقد جمعت المعلومات أثناء مقابلة العينة حيث طلب منهم تحديد الخبرات الضاغطة التي مروا بها خلال العامين الماضيين، وكيفية تعاملهم معها، وقد أسفرت النتائج عن أن طبيعة المشكلة المسببة للضغط هي المسؤولة عن تحديد نوع إستراتيجية التعامل حيث كانت إستراتيجية البحث عن المعلومات وطلب النصيحة أكثر استخداماً مع الضغوط الصحية، بينما إستراتيجية حل المشكلة أكثر استخداماً مع الضغوط المالية، وإستراتيجية التحليل المنطقي وإعادة التقييم المعرفي مع الضغوط الاجتماعية والشخصية.
8.الدراسة الميدانية :
9-1. عينة الدراسة :
بالنسبة لعينة الدراسة فقد تم توزيع 100 استمارة في مؤسسة الكهرباء و الغاز فرع عنابة و الطارف و كذا المستشفى الصحي أبن رشد بعنابة ، استعدنا منها82 استمارة منها 4 استمارات غير مكتملة الإجابة ، وتبقى 78 استمارة اعتبرت حسب الباحثة مستوفية للشروط . أمّا الحدود الزمنية لهذه الدراسة فقد تمت في الفترة ما بين شهري مارس و افريل 2009.
9-2. نتائج الدراسة :
جدول رقم (01)
غموض الدور الموكل للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
الفئــــــــــــــــــــات ت %
تنقصني السلطة اللازمة لتسيير عملي 47 33
أعاني من عدم وضوح الجهة التي أقدم لها التقارير أو الجهة التي تقدم تقاريرها لي 33 23
لا أفهم مدى مساهمة عملي لتحقيق أهداف الشركة ككل 25 17
تعتبر مسؤوليات وظيفتي وأهدافها غير واضحة بالنسبة لي 08 05
لست على معرفة تامة بما هو مطلوب مني 29 20
المجمــــــــــــــــــوع الكلي 142• 100
يتبين من خلال الجدول السابق أن مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بغموض الدور، ودوره في حدوث الإجهاد عندهم جاء على النحو التالي : فقرتين من أصل خمس فقرات حصلتا على نسبة موافقة متوسطة نسبيا، وهما: نقص السلطة اللازمة لتسيير عمل الموظف ، ومعاناة الموظف من غموض الجهة التي يقدم لها تقاريره، ودلك بـ 33% و 23 % على التوالي. بينما حصلت على مستوى موافقة متدن: عدم فهم الموظف لمدى مساهمة عمله في تحقيق أهداف الشركة و دلك بنسبة 17 %، وغموض مسؤوليات الموظف 05 %، وعدم معرفة الموظف بما هو مطلوب منه و دلك بنسبة 20 % .
جدول رقم (02)
عبء الدور الكمي للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
الفئــــــــــــــــــــات ت %
هناك ضغط دائم في العمل لا يعطيني الفرصة الكاملة للراحة 67 37
أنا مسؤول عن عدة واجبات غير مرتبطة ببعضها البعض في نفس الوقت 78 43
لا يخلو مكان عملي من المراجعين وبالتالي فهو دائما مزدحم 29 16
إن وقت العمل الرسمي لا يكفي لأداء عمل يوم 04 02
المجموع الكلي 178• 100
يوضح الجدول رقم ( 02 ) مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بعبء الدور الكمي، وأثره في إحداث حالة الإجهاد عندهم؛ حيث حصلت ثلاث فقرات الأولى على نسب مرتفعة نوعا ما و هي على التوالي37% ، 43 %، 16 % . وهذا يدل على مستوى موافقة متوسط لدى أفراد العينة حول هذه الفقرات والتي تؤدي إلى حالة الإجهاد عندهم، بينما حصلت فقرة واحدة فقط من أصل أربع فقرات على نسبة متدنية و دلك بـ : 02 % .
جدول رقم (03)
عبء الدور النوعي للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
الفئـــــــــــــات ت %
ليس لدي صلاحيات كافية تخولني للقيام بعملي بدقة 39 17
يبدو أن أعباء العمل تزداد تعقيدا مع مرور الوقت 67 30
يتوقع القسم مني جهدا أكبر من مهاراتي وطاقتي 24 10
تعتبر الأعمال الموكلة إلي أحيانا صعبة أو معقدة أو الاثنين معا 78 35
ليس لدي تدريب أو خبرة كافية للقيام بواجباتي بشكل مناسب 12 05
المجمـــــــــوع الكلي 220• 100
يبين الجدول رقم (03) مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بعبء الدور النوعي وتأثيره في إحداث حالات الإجهاد لديهم. ويتبين أن درجة الموافقة العامة لديهم جاءت بنسب مخنلفة من فقرة لأخرى؛ حيث يظهر أن ثلاث فقرات من أصل خمس فقرات حصلت على مستوى موافقة متوسطة، و هي الفقرات 04 ،02، 01 وتراوحت النسب المئوية بين 35% و 30% و 17% . بينما حصلت فقرتان فقط على نسب مئوية متدنية و هي الفقرة 05 و الفقرة 03 حيث بلغت على التوالي 05% و 10 % .
جدول رقم (04)
تناقض الدور كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي
% ت الفئــــــــــات
35 72 أعمل في ظل مجموعة قوانين وإرشادات وسياسات متعارضة
25 51 أقوم بتنفيذ أشياء مقبولة من شخص ومرفوضة من الآخرين
18 37 لا يتم التقيد بأطر وأوامر العمل الرسمية
13 28 تصدر لي تعليمات متعارضة من أكثر من مسؤول
06 14 يجب أن أؤدي بعض النشاطات بطريقة أعتقد أنها خاطئة
100 202• المجمــــــــــوع الكلي
ويوضح الجدول رقم (14) مدى موافقة أفراد العينة لمفهوم تناقض الدور وأثره في وجود حالات الإجهاد لديهم. وتبين أن درجة الموافقة العامة كانت متوسطة نسبيا ، حيث يظهر الجدول أن جميع الفقرات الخمسة قد حصلت على مستوى موافقة متوسطة. وتبين أن مدى موافقة الموظفين على الفقرة المتعلقة بوجود الموظفين في ظل مجموعة من القوانين والإرشادات والسياسات المتعارضة قد حصلت على أعلى نسبة و دلك بـ 35% ، بينما حصلت الفقرة المتعلقة باعتقاد الموظف أن عليه أن يؤدي بعض النشاطات بطريقة خاطئة على أقل نسبة مئوية ضمن هذه المجموعة من الفقرات الخمس بـ 06 % .
جدول رقم (04)
مستوى النمو و التقدم المهني و علاقته بالضغط النفسي
% ت الفئــــــــــات
35 74 أفتقد الفرصة المناسبة للتقدم في هذه المؤسسة
10 22 يفتقر عملي للأدوات والأجهزة الحديثة
32 68 لدي فرص قليلة للتقدم أو تعلم معارف ومهارات جديدة في العمل
21 46 إنني أعيق تقدمي من خلال بقائي في هذه المؤسسة
100 210• المجمــــــــوع الكلي
يوضح الجدول رقم (04) درجة موافقة أفراد العينة على الفقرات المتعلقة بنمو الموظفين وتقدمهم المهني في المؤسسات الاجتماعية التي يعملون بها ، ومدى تأثير ذلك في إحداث الإجهاد لديهم. وكانت درجة الموافقة العامة لديهم متوسطة؛ حيث بلغت النسبة المئوية على الفقرة 01 و 03 ، 35 %و 32 % و هو ما يؤكد انعدام الفرص الجيدة المتاحة للتقدم المهني و تعلم معارف جديدة لنسبة كبيرة من الموظفين .
جدول رقم (05)
مستوى التنظيم المهني و علاقته بالإجهاد والضغط النفسي
الفئـــــــــــات ت %
يتصف الهيكل التنظيمي في الشركة بوجود كثير من الروتينية 68 51
لا يتبع في إنجاز العمل التسلسل الإداري في التنظيم 11 08
أشعر بعدم التقدير والاحترام من قبل مديري والمشرفين علي العمل 54 40
المجمـــــــــــوع الكلي 133 100
يوضح الجدول رقم (05) درجة موافقة أفراد العينة على فقرات التنظيم للهيكل التنظيمي في المؤسسات التي يعملون بها ، والتي تحدث نوعا من الإجهاد لديهم. وتبين أن الموافقة العامة كانت متوسطة، و يظهر دلك جليا في الفقرة الأولى حيث أن 51 % يرون ان الهيكل التنظيمي للمؤسسة يتصف بالروتينية مما يشكل إجهادا و ضغطا نفسيا لهم ، كما أن 40 % منهم يشعرون بعدم التقدير و الاحترام من قبل رؤساءهم .
من خلال تحليل بيانات الدراسة تبين أن مستوى الإجهاد الذي يقع على أفراد العينة من الموظفين أثناء ممارستهم لمهامهم الوظيفية من وجهة نظرهم الشخصية كان متوسطا نسبيا ،و أن المصادر المسببة للإجهاد تمحورت حول النمو والتقدم المهني، المسؤولية تجاه الآخرين، التنظيم، عبء الدور الكمي، تناقض الدور، عبء الدور النوعي، وغموض الدور.
كما تبين أن نقص السلطة لتسيير العمل، وعدم امتلاك صلاحيات كافية للقيام بالعمل، والعمل ضمن قوانين وإرشادات وسياسات متعارضة، وفقدان الفرصة المناسبة للتقدم ، ووجود كثير من الروتينية في العمل، هي من الأسباب المؤدية إلى زيادة الإجهاد لدى الموظفين في المؤسسات التي شملها البحث .
10. التوصيات :
1- ضرورة اهتمام المديرين بموضوع الإجهاد لدى العاملين بحيث يبقى مستوى الإجهاد ضمن المستوى المتوسط والمقبول، وهذا يتطلب وعيا بطبيعة الإجهاد وأسبابه وآثاره وطرق مواجهته والسيطرة عليه.
2- على المديرين أن يحاولوا توفير مناخ اجتماعي ونفسي وتنظيمي مشجع يقلل من الإجهاد في العمل
3- ضرورة إجراء المزيد من الدراسات حول أسباب الإجهاد و الضغط النفسي بكافة أبعاده ومصادره وآثاره من أجل تغطية العجز في الدراسات الميدانية حوله.